Change Management and Smart Working

Cosa è cambiato e cosa cambierà: luoghi, spazi e lavoro di qualità

Change Management | 17.04.2020

Nell’ultimo appuntamento sul Change Management abbiamo fatto riferimento a come la logica di lavoro possa cambiare, passando da un lavoro di quantità ad uno di qualità.

In riferimento al concetto del tempo che si dedica al lavoro, anticipato nel precedente articolo, è emerso che effettivamente lavorare in smart working ha aumentato la produttività di circa il 30%.
Le ragioni sono varie, tra le principali: c’è chi dice di riuscire a completare i propri compiti in un tempo più ridotto perché più concentrato (in assenza di colleghi con cui parlare e quindi distrarsi facilmente), altri sostengono di riuscire ad investire nel lavoro il tempo che prima impiegavano anche solo per spostarsi e raggiungere l’ufficio, altri ancora ritengono di riuscire ad organizzare meglio le proprio attività, e cosi via. Queste e altre considerazioni ci fanno pensare a quanto – oltre al tempo – anche il luogo, le relazioni e la comunicazione siano complici dell’incremento menzionato.

Ragionando in termini di ROE (Return On Experience) diventa più semplice immaginare lo smart working come una modalità efficiente che può proseguire anche dopo l’emergenza, qualcosa che ci permetterà di cambiare in modo significativo il modo stesso in cui organizziamo gli spazi e il tempo e come li sfruttiamo.
Questo esperimento forzato ci fa immaginare, e in qualche misura sperare, che quello che adotteremo dopo l’emergenza, potrebbe essere a tutti gli effetti una modalità SMART nel suo vero significato, una modalità AGILE nel vero senso del termine. La nuova sarà una modalità caratterizzata dall’assenza di vincoli orari o spaziali e un’organizzazione per cicli e obiettivi. Parliamo quindi, di un sistema capace di aiutare il lavoratore a conciliare i tempi di vita e di lavoro e, al contempo, favorire la crescita della sua produttività. Una modalità che aiuta le aziende a rendere più efficienti gli investimenti di tempo e risorse potendo beneficiare di risultati concreti e vantaggi sul piano degli investimenti.
Tutto questo è possibile, anche se non propriamente immediato. È importante che in primis i manager, e la direzione in genere, facciano uno sforzo importante per adeguare ed evolvere in modo significativo i sistemi in cui vengono richieste, valutate e coadiuvate le performance dei singoli e la comunicazione aziendale.
La Direzione HR in particolare deve essere in grado di abbandonare modelli e strumenti tradizionali di interazione con le persone per creare una nuova esperienza digitale di gestione e sviluppo del capitale umano che sfrutti i nuovi trend e faccia leva sulla motivazione intrinseca e il senso di responsabilità e fiducia dei collaboratori.

Proprio in questi cambiamenti e in queste nuove modalità, il lavoro della quantità cede il posto al lavoro di qualità.