{"id":30735,"date":"2020-03-23T08:38:24","date_gmt":"2020-03-23T07:38:24","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arca24.com\/it\/?p=30735"},"modified":"2023-08-04T14:32:36","modified_gmt":"2023-08-04T12:32:36","slug":"talent-acquisition-recruiting-ed-employer-branding-differenze-e-applicazioni","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arca24.com\/it\/talent-acquisition-recruiting-ed-employer-branding-differenze-e-applicazioni\/","title":{"rendered":"Talent Acquisition, Recruiting ed Employer Branding: differenze e applicazioni"},"content":{"rendered":"

Talent Acquisition, Recruiting ed Employer Branding: differenze e applicazioni<\/h3>\n<\/div>
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Talent Management<\/span><\/a> | 23.05.2020<\/p>\n<\/div>

Talent acquisition, recruiting ed employer branding sono termini che vengono spesso accostati e talvolta utilizzati alla stregua di sinonimi; si tratta tuttavia di discipline ben distinte, sia per gli obiettivi che perseguono, sia per gli strumenti che utilizzano.<\/em><\/strong><\/p>\n<\/div>

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In questo articolo non vogliamo limitarci a fornire delle definizioni didattiche, ma entrare nel merito di ciascun termine, fornendo degli esempi concreti.<\/p>\n

Talent Acquisition: cos\u2019\u00e8 e perch\u00e9 \u00e8 cos\u00ec importante?<\/h4>\n

Quando parliamo di\u00a0Talent Acquisition<\/u>\u00a0ci riferiamo ad una\u00a0strategia complessiva a lungo termine, volta ad attrarre competenze e talenti, con lo scopo di avere a disposizione una talent pool di qualit\u00e0.<\/u>
\nLa domanda \u00e8: attualmente, abbiamo questa talent pool a disposizione? Una risposta positiva prevede verosimilmente la pianificazione di una strategia a monte del processo di reclutamento; se cos\u00ec non fosse, ci troveremmo di fronte ad attivit\u00e0 di recruiting one-shot e non misurate, condotte in assenza di driver strategici definiti.<\/p>\n

La Talent Acquisition rientra per definizione all\u2019interno di un processo pi\u00f9 ampio di\u00a0trasformazione digitale del settore HR<\/a>.
\nSi tratta di due sfere che devono, per necessit\u00e0, essere in simbiosi tra di loro e mantenere un\u00a0flusso comunicativo costante<\/em>;\u00a0la connessione e l\u2019integrazione di tutta la filiera \u00e8 fondamentale in un processo di trasformazione digitale<\/u>\u00a0(le singole sotto-strategie non possono vivere di vita propria).
\nUn esempio concreto? Pensate ad una strategia di Talent Acquisition che comprende l\u2019utilizzo di un\u00a0ATS<\/a>, che non \u00e8 in grado di comunicare con l\u2019HCM aziendale<\/a>. Questo comporterebbe un\u2019enorme dispersione di informazioni e una conseguente non ottimizzazione dei processi.<\/p>\n

Recruiting: tra definizione ed esempi concreti<\/h4>\n

Il recruiting \u00e8 un\u2019azione contingente<\/em>: ho bisogno di una o pi\u00f9 professionalit\u00e0, apro una ricerca, seleziono i profili in linea e termino il processo.
\nDa un punto di vista teorico\u00a0la differenza sostanziale tra Recruiting e Talent Acqusition \u00e8 che la prima \u00e8 si svolge in un tempo definito e pianifica attivit\u00e0 a breve termine, la seconda si riferisce ad un processo continuativo che si articola nel lungo periodo.<\/u>
\nAnche in questa circostanza, le due entit\u00e0 non possono essere considerate in modo separato. Il rischio \u00e8 quello di mettere in campo attivit\u00e0 di recruiting one-shot, \u2013 slegate le une dalle altre \u2013 in risposta a un bisogno contingente, che, se anche ben strutturate, non danno continuit\u00e0 n\u00e9 valore aggiunto alla mia strategia complessiva di acquisizione dei talenti.<\/p>\n

L\u2019esempio pi\u00f9 classico? I\u00a0career days<\/em>. Ipotizziamo di organizzare un career day per l\u2019apertura di un punto vendita \u2013 attivit\u00e0 di recruiting contestuale a un bisogno contingente \u2013 e di raccogliere manualmente i CV cartacei dei partecipanti. Un modus operandi consolidato e apparentemente funzionale; se non si considera per\u00f2 l\u2019eventualit\u00e0 in cui, in un futuro, dovessi avere bisogno di altri profili dopo l\u2019apertura del mio punto vendita.
\nNella migliore delle ipotesi dovrei riguardare i CV dall\u2019inizio, contando su una buona memoria dei recruiter e un\u2019ottima organizzazione dei fascicoli (registrando comunque una notevole perdita di tempo e risorse); altrimenti, dovrei ricominciare da zero l\u2019attivit\u00e0 di ricerca.<\/p>\n<\/div>\n

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Employer Branding: \u201cnon \u00e8 oro tutto ci\u00f2 che luccica\u201d<\/h4>\n

L\u2019Employer Branding<\/a>\u00a0include attivit\u00e0 di breve periodo e strategie a lungo termine. Si tratta della\u00a0capacit\u00e0 di far percepire attrattiva la propria realt\u00e0 al fine di spingere le persone a volerne fare parte.<\/u>
\nSe pianifichiamo le nostre azioni in modo strategico, considerando tutti i fattori coinvolti e ponendoci degli obiettivi precisi, stiamo facendo Employer Branding; al contrario, affiancarle semplicemente a un\u2019attivit\u00e0 contestuale di recruiting, rischia di ridurre l\u2019efficacia dell\u2019intero processo.<\/p>\n

Vediamo anche in questo caso un esempio concreto: le\u00a0piattaforme per il video recruiting<\/a>\u00a0sono ormai inflazionate;\u00a0funzionali alla singola attivit\u00e0 di reclutamento, contribuiscono indubbiamente a creare un employer branding positivo.<\/u>\u00a0Tuttavia se queste attivit\u00e0 non vengono inserite all\u2019interno di uno strumento capace di gestire l\u2019intera filiera (come un data base CV), rischiano di essere non strutture e ripetitive (nel senso negativo del termine).
\nLo stesso problema potrebbe presentarsi in un\u2019attivit\u00e0 di\u00a0multiposting<\/a>. Anche il multiposting infatti ha una duplice utilit\u00e0: da un lato \u00e8 funzionale al processo di recruiting e dall\u2019altro \u00e8 molto utile come azione di employer branding. Se per\u00f2 l\u2019attivit\u00e0 di multiposting non pu\u00f2 contare sulla solidit\u00e0 di un software HR, il rischio \u00e8 che le candidature ricevute rimangano sparpagliate nei diversi portali per il lavoro e debbano essere raccolte e processate singolarmente dal recruiter. Un\u2019attivit\u00e0 quindi non ottimizzata e che non rientra all\u2019interno di un planning strategico.<\/p>\n

In conclusione, l\u2019assenza di strategia nelle attivit\u00e0 non le rende fini a se stesse, ma implica un aumento di lavoro e di risorse necessarie perch\u00e9 possano acquisire valore.
\nAl contrario, la conseguenza diretta di una buona strategia \u00e8 la crescita del patrimonio dell\u2019organizzazione.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>

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Chi siamo<\/span><\/h5>\n<\/div>
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Arca24<\/span>\u00a0\u00e8 un HR Tech Factory specializzata nello sviluppo di software cloud per il settore delle risorse umane.<\/p>\n<\/div>

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Prodotto di riferimento<\/span><\/h5>\n<\/div>
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Talentum – Applicant Ranking System<\/span><\/h4>\n

Talentum \u00e8 una soluzione end-to-end completa e intuitiva che permette al reparto HR di acquisire, gestire e ottimizzare la forza lavoro per tutto il ciclo di vita del collaboratore (dalle prime attivit\u00e0 di ricerca e selezione, all\u2019onboarding dei candidati selezionati).<\/p>\n<\/div>

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