{"id":3981,"date":"2022-10-01T11:48:46","date_gmt":"2022-10-01T11:48:46","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arca24.com\/jobarch\/es\/?p=3981"},"modified":"2024-02-14T11:50:33","modified_gmt":"2024-02-14T11:50:33","slug":"recruitment-and-talent-acquisition","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arca24.com\/jobarch\/es\/blog\/recruitment-and-talent-acquisition\/","title":{"rendered":"Talent acquisition, recruiting y employer branding: diferencias y aplicaciones"},"content":{"rendered":"
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Hoy en d\u00eda la IA est\u00e1 constantemente presente en el d\u00eda a d\u00eda, un uso que est\u00e1 llevando cada vez a m\u00e1s empresas a adoptarla tambi\u00e9n en el sector de recursos humanos y est\u00e1 influyendo en la transformaci\u00f3n del proceso de selecci\u00f3n.<\/p>\n

Talent Acquisitiom, Recruiting y Employer Branding son t\u00e9rminos que a menudo se combinan y a veces se usan como sin\u00f3nimos; Sin embargo, estas son disciplinas bastante distintas entre s\u00ed, tanto por los objetivos que persiguen como por las herramientas que utilizan.<\/p>\n

En este art\u00edculo no queremos limitarnos a proporcionar definiciones did\u00e1cticas, sino analizar los m\u00e9ritos de cada t\u00e9rmino, proporcionando ejemplos concretos.<\/p>\n<\/div>

Talent acquisition: \u00bfqu\u00e9 es y por qu\u00e9 es tan importante?<\/h2><\/div>

Cuando hablamos de la Talent Acquisition, nos referimos a una estrategia general a largo plazo, dirigida a atraer habilidades y talentos, con el objetivo de tener un grupo de talentos de calidad disponible.
\nLa pregunta es: \u00bfactualmente tenemos disponible este grupo de talentos? Una respuesta positiva probablemente implica planificar una estrategia corriente arriba del proceso de reclutamiento; de lo contrario, nos enfrentar\u00edamos a actividades de reclutamiento de una sola vez y no medidas, realizadas en ausencia de impulsores estrat\u00e9gicos definidos<\/p>\n

La Talent Acquisition es, por definici\u00f3n, parte de un proceso de transformaci\u00f3n digital m\u00e1s amplio en el sector de recursos humanos.
\nEstas son dos esferas que, por necesidad, deben estar en simbiosis entre s\u00ed y mantener un flujo de comunicaci\u00f3n constante; La conexi\u00f3n e integraci\u00f3n de toda la cadena de suministro es fundamental en un proceso de transformaci\u00f3n digital (las subestrategias individuales no pueden vivir sus propias vidas).
\n\u00bfUn ejemplo concreto? Piense en una estrategia de adquisici\u00f3n de talento que incluya el uso de plataforma ATS, que no puede comunicarse con el HCM corporativo. Esto implicar\u00eda una gran dispersi\u00f3n de informaci\u00f3n y una consecuente falta de optimizaci\u00f3n de los procesos.<\/p>\n<\/div>

Reclutamiento: entre definici\u00f3n y ejemplos concretos<\/h2><\/div>

El contratacion de personal es una acci\u00f3n contingente: necesito una o m\u00e1s habilidades profesionales, abro una b\u00fasqueda, selecciono los perfiles en l\u00ednea y finalizo el proceso.
\nDesde un punto de vista te\u00f3rico, la diferencia sustancial entre el reclutamiento y la adquisici\u00f3n de talento es que el primero tiene lugar en un tiempo definido y planifica actividades a corto plazo, el segundo se refiere a un proceso continuo que tiene lugar a largo plazo.<\/p>\n

Tambi\u00e9n en esta circunstancia, las dos entidades no pueden considerarse por separado. El riesgo es el de poner en marcha actividades de reclutamiento de una sola vez, desconectadas entre s\u00ed, en respuesta a una necesidad contingente que, incluso si est\u00e1 bien estructurada, no da continuidad o valor agregado a mi estrategia general de adquisici\u00f3n de talento.<\/p>\n

\u00bfEl ejemplo m\u00e1s cl\u00e1sico?
\nLos Career Days. Supongamos que organizamos un Career Day para la apertura de una tienda (reclutamiento contextual para una necesidad contingente) y para recolectar manualmente los CV en papel de los participantes. Un modus operandi consolidado y aparentemente funcional; si no considera la posibilidad de que, en el futuro, necesite m\u00e1s perfiles despu\u00e9s de abrir mi tienda<\/p>\n

En el mejor de los casos, deber\u00eda mirar los curr\u00edculums vitae desde el principio, confiando en un buen recuerdo de los reclutadores y una excelente organizaci\u00f3n de los archivos (a\u00fan registrando una p\u00e9rdida significativa de tiempo y recursos); de lo contrario, tendr\u00eda que comenzar mi investigaci\u00f3n desde cero.<\/p>\n<\/div>

Employer branding: \u201ctodo lo que brilla no es oro\u201d<\/h2><\/div>

El Employer Branding incluye actividades a corto plazo y estrategias a largo plazo. Se trata de la capacidad de hacer que la propria realidad \/ Empresa se perciba como atractiva para empujar a las personas a querer ser parte de ella.
\nSi planificamos nuestras acciones estrat\u00e9gicamente, considerando todos los factores involucrados y estableciendo objetivos espec\u00edficos, estamos haciendo Employer Branding; por el contrario, simplemente apoyarlos con una actividad de reclutamiento contextual corre el riesgo de reducir la efectividad de todo el proceso.<\/p>\n

Tambi\u00e9n vemos, en este caso, un ejemplo concreto: las plataformas para el reclutamiento de videos ahora est\u00e1n infladas; funcionales a la actividad de reclutamiento individual, indudablemente contribuyen a crear un buen Employer Branding. Sin embargo, si estas actividades no se incluyen en un instrumento capaz de gestionar toda la cadena de suministro (como una base de datos de CV), corren el riesgo de no ser estructuras y repetitivas (en el sentido negativo del t\u00e9rmino).<\/p>\n

El mismo problema podr\u00eda surgir en una actividad multiposting. De hecho, el multiposting tambi\u00e9n tiene una doble utilidad: por un lado, es funcional para el proceso de reclutamiento y, por otro, es muy \u00fatil como acci\u00f3n de Employer Branding. Sin embargo, si el multiposting no puede confiar en la solidez de un software de recursos humanos, el riesgo es que las solicitudes recibidas permanezcan dispersas en los distintos portales de trabajo y el reclutador las debe recolectar y procesar individualmente. Una actividad por lo tanto no optimizada y que no forma parte de una planificaci\u00f3n estrat\u00e9gica.<\/p>\n

En conclusi\u00f3n, la falta de estrategia en las actividades no las convierte en un fin en s\u00ed mismas, sino que implica un aumento en el trabajo y los recursos necesarios para que adquieran valor.
\nPor el contrario, la consecuencia directa de una buena estrategia es el crecimiento de los activos de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n<\/div>

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