Actualités | 26.03.2020

Le délai d’embauche est le temps qui s’écoule entre le moment où nous définissons le besoin d’acquérir un talent et le moment où le profil est physiquement embauché.

En l’absence d’outils et de technologies de soutien, le processus de recrutement et de sélection est souvent très long et a un impact négatif à la fois sur le travail du recruteur qui effectue la recherche et sur le client interne qui doit résoudre un problème potentiel.

Si, du côté du recruteur, le gain de temps est un problème parfois marginal et qui a moins d’impact à court terme, pour le client interne les coûts directs de la sélection sont souvent n fois moins élevés que les pertes causées par l’absence d’un professionnel spécifique. Nous ne parlons pas nécessairement du niveau C, nous ne pensons qu’aux travailleurs spécialisés, sans lesquels les usines de production (peut-être en cycle continu) ne peuvent pas fonctionner.

Le délai de recrutement a un impact majeur sur l’économie et la compétitivité des entreprises.

Pourquoi la sélection d’un candidat prend-elle autant de temps ?

Essayons de définir des macro-phases et de comprendre pour chacune d’entre elles quels sont les points critiques et comment nous pouvons les résoudre.

Première étape : publication et diffusion des offres d’emploi sur le web

La première plateforme de publication doit être notre site web d’entreprise. Toutes les études indiquent que la meilleure source de recrutement en termes de “candidats recrutés/coûts encourus” est le site web de l’entreprise. Pourquoi ? Lorsqu’un candidat souhaite changer d’emploi, les premières recherches sont menées au sein de son secteur d’activité ; il s’agit de candidats qui ont une correspondance naturelle.
Une fois que l’emploi est publié sur le site web, nous devons le diffuser sur le web. Ce processus est vraiment long et coûteux s’il est effectué manuellement : nous devons nous rendre sur les différents sites d’offres d’emploi et réseaux sociaux pour diffuser l’offre d’emploi, comme nous l’avons fait pour notre site web.

Ces activités peuvent être réalisées simultanément en quelques clics, grâce à l’utilisation de solutions logicielles de multipostage, qu’elles soient externes ou intégrées aux systèmes de l’entreprise.

Deuxième étape : collecte des candidatures

La collecte de demandes semble être une tâche triviale, mais c’est souvent l’activité qui demande le plus de temps et de ressources. Le formulaire de candidature est au cœur de notre collection : l’absence ou le caractère incomplet d’un outil de collecte d’informations entraîne une augmentation significative du travail du recruteur. En effet, si le formulaire n’est pas bien structuré, chaque nouveau candidat (supposons seulement ceux qui suscitent un intérêt initial) doit demander manuellement une série d’informations supplémentaires afin de procéder à la sélection.

Le travail de recherche d’informations après l’activation d’un système de multipostage n’est pas moins fatigant, mais l’outil dédié n’est pas complet. Un outil de multipostage efficace a pour particularité d’avoir un système d’envoi d’offres d’emploi et un système de réception des candidats ; si la phase de recrutement n’est pas prévue ou n’est que partiellement terminée, les recruteurs sont obligés de se rendre sur chaque plateforme, de télécharger manuellement les CV et de les renvoyer dans leur environnement de travail. Un temps incalculable.

Troisième étape : les outils de sélection

La procédure de sélection comprend plusieurs activités impliquant les recruteurs et les candidats. Analysons certains d’entre eux :

  • Tests de compétences générales et spécifiques (par exemple, tests linguistiques). De nombreux recruteurs abandonnent désormais les tests papier et utilisent des plateformes en ligne pour les tests. Mais s’il n’y a pas d’intégration entre la plateforme et le logiciel de gestion des candidats, ils risquent de doubler le temps de test en raison de la multiplication des informations qu’ils gèrent déjà.
  • Recrutement vidéo. L’utilisation de systèmes d’entretiens vidéo a la double fonction de réduire le nombre d’entretiens individuels, qui ne sont pas toujours nécessaires, et de donner aux candidats la possibilité de se présenter de la meilleure façon possible. Même lorsqu’on utilise des outils de recrutement vidéo qui ne sont pas intégrés au système, les informations provenant de différentes sources doivent être combinées et analysées manuellement, ce qui augmente inévitablement le délai de recrutement.
Quatrième étape : l’évaluation

L’évaluation est la seule étape qualitative qui nécessite une intervention humaine ; une étape à laquelle, malheureusement, nous consacrons actuellement beaucoup moins de temps que nécessaire. Pourquoi ? Trop d’énergie est consacrée à la saisie des données et au traitement de l’information.

Les technologies développées et intégrées au sein des entreprises, telles que le système de classement des candidats d’Arca24, peuvent réduire considérablement les délais de recrutement et sélection et rendre le professionnalisme aux recruteurs, ce qui leur permet de consacrer plus de temps à la qualification du travail et de laisser la machine à des activités répétitives à faible valeur ajoutée.