Reclutamiento y selección de personal 2021-22: cuestiones a tratar, soluciones ideales

Después de un año tan complicado como el 2020, no es de extrañar que las empresas hayan reevaluado sus estrategias de adquisición y contratación de talento.

La pandemia no ha sido la única causa de las grandes transformaciones, aunque ha aportado un vigoroso impulso.
Con todos estos cambios, ¿qué ocurre en la selección de personal y qué se espera en 2022?

Desde principios de la década de 2020, varias empresas se han pasado rápidamente al trabajo a distancia y muchas de ellas han decidido continuar, cambiando en consecuencia su orientación para la adquisición de talento. Hoy en día, se buscan personas que sean capaces de trabajar eficazmente con sus colegas, aunque no estén presentes, lo que no es fácil de identificar y evaluar.

Según una encuesta realizada por “FlexJobs”, las oportunidades de trabajo a distancia en 2020 aumentaron un 12% de junio a agosto, y el 65% de los profesionales encuestados afirmó que seguiría trabajando a distancia incluso después de que las restricciones hayan terminado.

El Employer Branding, o marca empleadora, es una conjunción virtuosa entre la reputación del empleador y la experiencia del candidato durante el proceso de selección.

Por lo tanto, es fundamental que las empresas consideren y gestionen una relación de calidad con todas las personas con las que entran en contacto, independientemente de que estén o no colocadas en la empresa. Un porcentaje considerable (+80%) de candidatos cree que una señal tangible de cómo la empresa tratará a sus empleados es la forma en que se les aborda en el proceso de contratación.

Los seminarios, las conferencias, los talleres, las jornadas de puertas abiertas, son grandes oportunidades para la contratación. En estos eventos, que ahora se celebran casi todos en línea, los profesionales de RRHH pueden ponerse en contacto fácilmente con candidatos de diferentes disciplinas y presentar una imagen realista y atractiva de su empresa a los posibles futuros empleados a través de la realidad virtual.

Hoy en día, el motor de la comunicación interpersonal desarrollado en los medios sociales es una realidad y ya no es una moda. El 70% de los responsables de RRHH dicen que utilizan con éxito las redes sociales para reclutar nuevos empleados.

Además de las cuatro grandes, LinkedIn, Facebook, Twitter e Instagram, se están introduciendo métodos de contratación innovadores a través de aplicaciones como Spotify, Snapchat, Tinder y Bumble para la búsqueda de talento.

Entre los métodos de reclutamiento innovadores, la Inteligencia Artificial juega ahora un papel preponderante. Es importante que los RRHH elijan el software ATS (Applicant Tracking System) que mejor se adapte a sus necesidades: una buena relación calidad-precio, la posibilidad de probarlo antes de comprarlo y la posibilidad de personalización son elementos diferenciadores que deben tenerse en cuenta en la evaluación.

Las ventajas son innegables:

• la automatización de los procesos permite al reclutador centrarse en los aspectos clave y tiene un mayor valor añadido;
• los sistemas de seguimiento de candidatos generan datos precisos que miden desde la búsqueda de perfiles hasta las nuevas contrataciones.
• la analítica de datos en RRHH permiten cambiar los métodos de contratación y maximizar las tasas de conversión.

El contacto humano desempeña un papel fundamental en cualquier empresa y la entrevista de trabajo sigue siendo siempre una piedra angular indispensable en la contratación.

La entrevista por vídeo hace posible la continuación de esta práctica indispensable. La ventaja de conectar fácilmente a distancia con los candidatos es inestimable. Además, el uso de presentaciones en vídeo de los candidatos como herramienta de preselección acelera enormemente el proceso de selección.

Para las empresas, la contratación de personal diversificado no es sólo una cuestión de imagen, aunque este aspecto no debe descuidarse, sino que permite crear un entorno profesional en el que las diferentes individualidades contribuyen al éxito.

En este caso, la redacción de los anuncios de empleo también importa mucho: si no se tiene cuidado al redactar un texto, es fácil correr el riesgo de herir los sentimientos de determinados grupos de candidatos. Con el uso de una herramienta de redacción basada en la Inteligencia Artificial, es posible evitar estas situaciones y asegurarse de que el grupo de candidatos sea lo más amplio posible. Esta herramienta puede escanear toneladas de documentos y puede predecir qué tipo de anuncio de empleo será más eficaz, basándose en el análisis de los datos.

Es muy útil para crear y mantener una base de datos de candidatos potencialmente interesantes para la empresa. Cuando se abre una oportunidad de colocación, esto ayuda sin duda a ahorrar tiempo. Por supuesto, no es fácil mantener la relación a lo largo del tiempo y mantener el interés de los candidatos, pero aquí también la Inteligencia Artificial incluida en los CRM puede servir de apoyo a los RRHH.

En los últimos años se ha hablado mucho de la economía sumergida. Algunos aspectos, como el de los “viajes compartidos”, han recibido más atención que otros en la prensa, pero la economía colaborativa existía mucho antes de que Uber y Lyft se convirtieran en nombres conocidos.
Para muchas personas, el trabajo por proyectos como gestor interino o autónomo sigue considerándose preferible y hay muchas empresas que ven con buenos ojos este tipo de colaboración.

Ya se preveía un aumento de las funciones de los autónomos antes de 2020, y la pandemia ha acelerado su necesidad: en la actualidad, más del 70% de los directivos creen que contratarán más interim managers, con el evidente ahorro de tiempo y costes de incorporación.

El problema del envejecimiento de la población activa es inevitable. A menudo no hay jóvenes disponibles para cubrir un puesto vacante; en estas situaciones puede ser útil preguntar que los trabajadores de más edad y experiencia retrasen su jubilación, involucrándolos en la tutoría para transferir gradualmente las habilidades y actividades a los más jóvenes.

Con tantas empresas que trabajan a distancia, la externalización de las funciones de RRHH es cada vez más popular. Intentar reducir los gastos de personal manteniendo un departamento interno de RRHH puede no ser la opción más eficiente para la empresa. Más bien hay que centrarse en la flexibilidad y decidir externalizar la función recurriendo a organizaciones que prestan exactamente este servicio.

Para que una empresa tenga éxito, es esencial ser creativa en la forma de contratar, y la adopción de la tecnología puede sin duda añadir un valor real.