Tiempo de contratación: cómo reducir los tiempos de selección

Recruiting | 22.05.2020

El tiempo de contratación es el tiempo que transcurre entre el momento en que definimos la necesidad de adquirir un talento para el momento en que se contrata físicamente el perfil.

En ausencia de herramientas y tecnologías de apoyo, el proceso de reclutamiento y selección a menudo es muy largo y tiene un impacto negativo tanto en el trabajo del reclutador (que realiza la investigación) como para el cliente interno (que debe resolver un problema contingente).
Si del lado del reclutador, la reducción del tiempo es a veces un problema marginal y menos impactante a corto plazo, para el cliente interno el costo de selección directa es a menudo “n” veces menor que las pérdidas generadas por la ausencia de una figura profesional específica. No necesariamente hablamos de nivel C, pensamos trivialmente en trabajadores calificados sin los cuales las plantas de fabricación, tal vez en un ciclo continuo, no pueden funcionar.
Los tiempos de selección tienen un gran impacto en la economía y en la competitividad de las organizaciones.

¿Por qué los tiempos de selección son tan largos ?

Intentemos desempaquetar algunas fases macro e identificar para cada una cuáles son los puntos críticos y cómo podemos resolverlos.

Primer paso: publicación de ofertas de trabajo en la web

La primera plataforma de publicación debe ser inevitablemente el sitio web de nuestra empresa. Todos los estudios dicen que la mejor fuente de reclutamiento en términos de “candidatos contratados / costos incurridos” es el sitio web de la compañía. ¿La razón? Si estoy trabajando y quiero cambiar las primeras búsquedas estarán dentro de mi cadena sectorial; Estos son candidatos que tienen una correspondencia natural.
Una vez que la oferta se ha publicado en el sitio, debe difundirse en la web; un proceso que, hecho manualmente, es realmente largo y costoso: debe ir a los portales de trabajo y canales sociales individuales para volver a publicar la oferta, exactamente de la misma manera que lo hizo para su sitio.
Estas actividades se pueden realizar simultáneamente, con unos pocos clics, gracias al uso de software multiposting o herramientas multiposting integradas en el software de gestión

Segundo paso: colección de aplicaciones

La recopilación de CV entrantes parece una acción trivial, pero a menudo representa la actividad más agotadora y costosa, en términos de tiempo y recursos. El formato de la aplicación es el punto focal de nuestra recopilación: la ausencia de una herramienta de recopilación de información, o su incompletitud, determina un aumento significativo en el trabajo del reclutador. Esto se debe a que si el formato no está bien estructurado, cada nuevo candidato, supongamos solo aquellos que despiertan un primer interés, necesitará solicitar manualmente una serie de información adicional para proceder con la selección.
No menos cansado es el trabajo de recopilar información después de activar un sistema multiposting, pero la herramienta dedicada no está completa. Una herramienta eficaz de multiposting tiene como peculiaridad un sistema para enviar ofertas y otro para recibir candidatos; Si la fase de recepción no está prevista o es solo parcial, los reclutadores se verán obligados a visitar cada plataforma, descargar manualmente los CV y devolverlos a su entorno de trabajo. Estamos hablando de un tiempo incalculable

Tercer paso: herramientas de selección

El proceso de selección consiste en varias actividades, más o menos costosas, que involucran reclutadores y candidatos. Analicemos algunos de ellos:

  • Pruebas de habilidades blandas y duras (como pruebas de idioma). En este momento, muchos reclutadores están abandonando las pruebas en papel y están recurriendo a las plataformas de pruebas en línea. El problema es que, como en el caso de multiposting, si no hay integración entre la plataforma y nuestro ATS, solicicorremos el riesgo de tener que duplicar los tiempos de verificación debido a la multiplicación de la información que ya gestionamos.
  • Video de reclutamiento. El uso de sistemas de entrevistas por video tiene la doble función de reducir el número de entrevistas individuales que no siempre son necesarias y dar a los candidatos la oportunidad de presentarse de la mejor manera. Incluso en este caso, si utilizamos herramientas de reclutamiento de videos que no están integradas en nuestro sistema de gestión, tendremos que combinar y analizar manualmente la información de diferentes fuentes, alargando inevitablemente los tiempos de selección.
Cuarto paso: evaluación

La evaluación es el único paso cualitativo que requiere intervención humana; Un paso al que, lamentablemente, actualmente dedicamos mucho menos tiempo del necesario. ¿La razón? Se utiliza demasiada energía en los trabajos de entrada de datos y procesamiento de información.
Las tecnologías diseñadas e integradas dentro de las organizaciones, como el Sistema de Clasificación de Aplicaciones Arca24, pueden reducir significativamente los tiempos de selección y restaurar el profesionalismo a los reclutadores que podrán dedicar más tiempo al trabajo calificado, dejando a la máquina las actividades de tiempo repetitivo. -consumidor con poco valor agregado.

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