Like other industries, there is a price range in the world of HR software that is justified by several factors.

Qual è il costo reale di un Applicant Tracking System?

Talent Acquisition | 06.04.2020

Come tutti i prodotti e servizi che siamo soliti acquistare il range di prezzo è presente anche all’interno del mondo dei vendor di tecnologie HR.

Esattamente come accade nel settore dell’automotive, dove si trovano auto con caratteristiche apparentemente simili con costi di mercato decisamente diversi, anche nel mondo dei software HR (nello specifico, degli Applicant Tracking System) esiste un range di prezzo giustificato da diversi fattori.
Se nel caso di un’automobile ci vengono spiegate (in fase di valutazione e durante la vendita) le ragioni che generano il differenziale di prezzo tra diversi modelli, meno chiari e immediati sono i motivi che determinano le differenze di costo nei recruiting software.

Una cosa è certa: se i software HR costano in modo diverso non è una mera questione commerciale ma esistono ragioni definite che giustificano le differenze.
Prima di entrare nel merito delle ragioni che determinano una tale oscillazione dei prezzi proviamo a determinare un range: un ATS costa mediamente tra i 2000 CHF e i 20000 CHF.
Esistono anche ATS in versione gratuita (Arca24, ad esempio, mette a disposizione un ATS light per le PMI) ma oggi ci concentreremo sulle soluzioni a pagamento, in grado di offrire maggiori funzionalità.

Come valutare il costo reale di un ATS

La prima cosa da notare è che se tra i due esempi che abbiamo fatto abbiamo lo stesso moltiplicatore tra range minimo e massimo (x10), in valore assoluto in differenziale è molto diverso: da 180.000 CHF passiamo a 18.000 CHF; un dato non secondario che mette in evidenza due aspetti principali:

  • si tratta di un prodotto accessibile a chiunque;
  • se il differenziale in valore assoluto non è cosi ampio, occorre valutare bene gli effetti positivi che posso ottenere; questo significa distinguere con attenzione il costo netto del mio ATS con il costo reale (netto+benefici).

Capiamo ora insieme quali sono le principali differenze che generano il range di prezzo:

1. Il livello infrastrutturale su cui si basa il software

È facile comprendere come temi di performance e di sicurezza dei dati siano strettamente legati all’infrastruttura sulla quale poggia il software HR. Avere performance maggiori, un back dei dati costanti, il tracciamento delle attività (log di sistema), il monitoraggio accessi, e una business continuity, ha un impatto rilevante sui costi diretti da sostenere. Questo è un aspetto non immediato per il cliente, che spesso si ferma a ciò che vede, ma si tratta di un fattore fondamentale sia da un punto di vista funzionale che in termini di GDPR (essendo l’azienda titolare dei dati). Sempre all’interno del tema infrastruttura è utile valutare se esistono dei blocchi funzionali.
Es. : alcuni ATS hanno dei blocchi funzionali al raggiungimento di plafond di CV.

2. Il livello funzionale

Le funzioni che caratterizzano lo strumento sono fondamentali per poter pesare il suo reale costo. Potremmo avere degli ATS di “fascia media” – in termini di prezzo – ma con tantissime funzionalità, e quindi che possiedono un costo relativo molto conveniente. Lo stesso potrebbe valere per prodotti con prezzi di mercato molto alti che però offrono funzionalità e vantaggi sensibilmente più numerosi degli altri.
Tra le funzioni da più importanti, evidenziamo: usabilità, capacità di integrarsi con il sito aziendale, esistenza di un’area personale del candidato, multiposting tool, sistema di ricerca che include un AI solution (in questo caso parliamo di Applicant Ranking System), analytics, sistema video per colloqui in differita, strumenti di condivisione e tracking delle informazioni.
Sta a chi deve acquistare valutare gli HR tool di cui ha bisogno e quali benefici reali possono portare all’interno dell’organizzazione.

3. Customizzazione

Spendere meno ma non avere la possibilità di personalizzare e integrare la soluzione con il proprio sistema aziendale rischia di essere un finto risparmio.

4. Customer care e SLA di servizio

Non si compra solo un prodotto ma anche l’assistenza, il “customer care”.

Tutti questi sono aspetti da pesare con attenzione prima di paragonare i prodotti sulla base del loro costo. È chiaro che la soluzione scelta deve necessariamente tenere conto dei bisogni reali dell’azienda; occorre valutare con attenzione le necessità contingenti e gli obiettivi futuri che ciascuna organizzazione vuole perseguire.

In quest’ottica invitiamo HR e recruiter a paragonare le diverse soluzioni HR considerando non solo il costo diretto ma anche i costi indiretti che possono derivare dalla scelta di un software non adeguato alle specifiche esigenze della propria realtà organizzativa. Se spendere 2000 CHF in meno oggi comporta perdere domani, in termini di performance sul cliente interno, non sto facendo una scelta lungimirante.

“Spesso chi più spende meno spende” cit.